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            HR面試提問技巧大全

            轉(zhuǎn)載 來源:企俊咨詢互聯(lián)網(wǎng)智慧與財富 發(fā)表于:07/26/2019 14:33:02 瀏覽量:1888

            面試問題一大籮筐,甚至是千篇一律的。

            為一個候選人如果說沒有看過沒有想過如何作答,都是不可能的。


            在面試中得到候選人精心包裝過的答案,還不如在面試問題上換個說法。讓候選人猝不及防,便于HR套出真實想法。





             ×常見問題:“你希望與怎么樣的上司共事?”


            √ 換個說法:“你最不能接受的上司是什么類型的?”


            通常候選人肯定會過一遍這個題目,而且在心中肯定已經(jīng)想好了贊美肯定的詞語來描述。


            如果你換個說法,詢問最不能接受的類型,候選人在面試過程中是比較少時間進行思考這個問題的,大多都會說出真實的想法。





            ×常見問題:“你能接受加班嗎?”


            換個說法:“這個崗位一個月要加班三四次,OK嗎?”


            “你能接受加班嗎”,一般來說,候選人為了讓自己面試通過率高,都會說能接受,可是接受的范圍是多少,是否真心能接受?不知道。偶爾晚上加個半小時的班也是接受加班了呀。


            所以在這個問題上,加個加上較為具體的時間次數(shù),更容易套出候選人是否可以接受。





             ×常見問題:“五年后你想達到的位置是什么?”


             √換個說法:“五年后你不想干的事是什么?”


            應(yīng)聘者通常會準備好用積極的措辭描述未來的職業(yè)規(guī)劃,詢問他們不想要的未來會有更多發(fā)現(xiàn),而且一般不會有人想到這個問題。


            猝不及防的提問會迫使候選人快速思考,也能提供更多信息,讓你了解到他的思考模式。





             ×常見問題:“你覺得你有什么優(yōu)點而別人不知道的?”


             √換個說法:“你認為別人對你最大的誤解是什么?”


            讓這個問題出名的是美國新聞女主播芭芭拉·沃爾特斯,她讓防備心很重的名人卸下心防,談?wù)摬幌胝f的話題,這是讓人們直面問題的好方法。


            它發(fā)人深思,人們會考慮其他人對自己的負面評價,以及這些觀點是否正確。


            這個問題常常涉及應(yīng)聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多說的缺點。


            一流人才都有高度的自知之明。他們知道人們對自己最大的誤解,了解這種看法在很多情況下確實存在,并懂得如何去處理它。






             ×常見問題:“你的上一位經(jīng)理如何評價你?”


             √換個說法:分成兩個問題:


            (1)“關(guān)于上一份工作,從1-10你給自己打幾分?”


            在對方回答后,用第二個問題突襲:


            (2)“如果我們打電話給你的經(jīng)理,你認為他(她)會如何評分?為什么?”


            第一個問題聽上去老生常談,但當你拋出第二個問題告訴對方你會和他的經(jīng)理跟進這個評估,事情通常會變得有趣起來。


            應(yīng)聘者反應(yīng)各不相同,有人會沉默而茫然地瞪著你,還有人會開始滔滔不絕地懺悔自己某個缺點或者描述某次表現(xiàn)的始末,只要順藤摸瓜,帶著好奇問一下,你就會有很大發(fā)現(xiàn)。


            如果應(yīng)聘者能夠很準確地預(yù)測經(jīng)理的評分,或者他和經(jīng)理的評分差不多,那你很可能找到了一位非常誠實并且有自知之明的候選人。





            ×常見問題:“說出你最大的兩到三個弱點?!?/span>


            √ 換個說法:“快速說出我不該雇傭你的一些原因?!?/span>


            這個問題仍然是為了了解面試者的缺點,基本上沒人會猜到你這樣問。對方不得不停下來思考一下。如果候選人花費很長時間試圖找出一個沒那么糟糕的答案,提醒他要快速回答。


            大多數(shù)情況下,這會引發(fā)人們下意識的反應(yīng),通常是沒有過濾過的,最真實的。如果對方的答案不通不癢,比如“我工作太努力?!弊屗胍粋€更好的答案。


            最近,有一位候選人給出的答案堪稱完美:“如果你們要找一個健談的領(lǐng)導(dǎo)者,我恐怕不是這樣的人?!?/p>


            這個答案很棒!公司既需要安靜的領(lǐng)導(dǎo)者也需要健談的領(lǐng)導(dǎo)者。這位候選人對他是哪種類型的雇員,給出了一個誠實的自我評估。





            ×常見問題:“你缺乏經(jīng)驗,如何勝任這項工作?”


             √換個說法:分成兩個問題:


            (1)“你在這個崗位上,工作最大的優(yōu)勢會是什么?”


            在對方回答后,用第二個問題突襲:


            (2)“你在這個崗位上,工作最大的難點會是什么?”


            第一個問題對于候選人來說,都比較好回答,因為優(yōu)勢肯定在腦子里過了好多遍,如果沒有優(yōu)勢,怎么會投簡歷和面試?


            在候選人放下心防的時候,直接說出第二個問題,詢問工作難點。


            候選人就會重新審視這份工作的工作內(nèi)容,對工作內(nèi)容會更加深入了解,然后得出答案。



            雖然精心設(shè)計的問題可以幫助你更好地了解應(yīng)聘者,但問題并不代表全部。


            面試的過程也很重要。


            雖然聽上去殘酷,但我們建議,面試官應(yīng)該出其不意,使用技巧讓應(yīng)聘者輪番體驗不同的情緒:無聊、激動、困惑、舒服甚至被質(zhì)問。


            先講個笑話來緩解氣氛,然后問一個犀利的問題。


            讓候選人就一些問題大談特談,然后在其他時間打斷他們,問“能說得具體些嗎?”“為什么會這樣?”“能不能給我們一個例子?”


            用這種方式讓應(yīng)聘者知道他們常規(guī)的面試準備無法奏效,背好的稿子完全沒用,也讓你可以看到他們在壓力下的表現(xiàn)。


            根據(jù)公司和職位的不同,實際情況也不盡相同。


            但重要的是,系統(tǒng)化且堅持不懈地對每個候選人使用這樣的方法。只有這樣才能讓大家公平競爭。


            在尋找優(yōu)秀的候選人時,面試官要在有限的機會和時間中掌握大量信息。


            擺脫尋常的面試技巧,深入挖掘,你才會看到候選人真正的實力。并幫助公司找到符合遠期利益的雇員。



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